If we are to believe the statistics, in 2020 half of the global workforce was a millennial – people born between 1980 and 2000. That means leaders and organizations may be scratching their heads. Because those millennials – as other figures show – are not at all as engaged as is often thought. While engagement is an important factor for organizational success.
There is no more enthusiastic employee than the young employee, is the image. But that picture needs urgent adjustment. They are very enthusiastic and full of ideals when they start at an organization. They are often referred to as ‘young dogs’. But soon our enthusiasm wanes. Some of them pack their bags and look for a workplace that does meet their requirements for involvement and enthusiasm. Gone fresh wind. Road to innovative power. Another part joins the vast majority of workers who ‘just do their job’. Without passion. Without drive. You don’t have to expect any extra effort or new ideas from them. They just don’t care anymore. You may wonder which is worse: if they go or if they stay.
Only 29% of millennials are engaged, according to Gallup research.
Five needs of Generation Y
Why are they so little engaged? In a series of blogs about happiness at work, the three Happyholics describe 5 needs of millennials – also known as Generation Y. Personal contact with colleagues and managers is one of them. Development opportunities, freedom and appreciation – in the form of sincere compliments, positive feedback and trust – are others. But when it comes to engagement, what counts for millennials is the need for meaningful work. Millennials find it important to commit to a cause they believe in. They want to provide added value, make the world a bit more beautiful. They prefer to be part of a team, a community, something bigger than themselves, to make a difference together.
Waarom zijn ze zo weinig engaged? In een reeks blogs over werkgeluk beschrijven de drie Happyholics 5 behoeften van de millennials – ook wel generatie Y. Persoonlijk contact met collega’s en leidinggevende is er daar één van. Ontwikkelingsmogelijkheden, vrijheid en waardering – in de vorm van oprechte complimenten, positieve feedback en vertrouwen – zijn andere. Maar als het om engagement gaat, telt voor millennials vooral de behoefte aan betekenisvol werk. Millennials vinden het belangrijk om zich in te zetten voor een doel waarin zij geloven. Ze willen toegevoegde waarde leveren, de wereld een beetje mooier maken. Het liefst maken ze deel uit van een team, een gemeenschap, iets dat groter is dan zijzelf, om sámen het verschil te maken.
Leiders moeten ervoor zorgen dat de purpose echt wordt gevoeld
Daarom kiezen zij als het even kan voor bedrijven en organisaties die een positieve impact op de samenleving hebben. Voor wie behoefte heeft aan harde cijfers: onderzoeksbureau Gallup constateert in 2016 dat 67% van de millennials engaged is als de missie of de purpose van de organisatie hen het gevoel geeft dat ze zinvol werk doen. Hebben ze dat gevoel niet dan is maar 14% engaged. Organisaties doen er dan ook goed aan ervoor te zorgen dat hun purpose meer is dan een paar inspirerende woorden op een website. Daar ligt een belangrijke rol voor de leiders. Het is aan hen om ervoor te zorgen dat de purpose daadwerkelijk wordt gevoeld en de weg ernaartoe helder is. Om hun medewerkers te inspireren en enthousiasmeren, door hun te laten zien hoe zij in dat grotere plaatje passen en waarom hun aandeel zo belangrijk is.
M
aximale inzet + maximale tevredenheid = engagement
Engagement is zowel de verantwoordelijkheid van organisaties als van individuele medewerkers. Om uit te leggen hoe dit werkt, zie hier een vereenvoudigde versie van het X-model van Employee Engagement van global adviesbureau BlessingWhite. De twee assen van deze X staan voor de organisatie en de individuele medewerker. Wat de organisatie nodig heeft om succesvol te zijn, is de maximale inzet en bijdrage van haar medewerkers. Waar de individuele medewerker behoefte aan heeft, is maximale tevredenheid – ook wel werkgeluk genoemd. Dragen medewerkers maximaal bij én zijn ze maximaal tevreden, dan is er sprake van engagement.
Veel millennials in groep Crashers & Burners
Het betreft – zoals het model laat zien en de cijfers aantonen – een zeer kleine groep. Groter zijn de groepen ‘zeer tevreden, onvoldoende performance’ (denk aan de ‘jonge hond’ die nog niet goed weet waar en hoe hij het beste uit zichzelf haalt) en ‘hoge performance, ontevreden’. Vooral in deze groep, door BlessingWhite de Crashers & Burners genoemd, zitten veel millennials. Burn-out wordt niet voor niks de ‘millennialziekte’ genoemd.
Tot slot is er de groep van medewerkers die ‘disengaged’ zijn – niet tevreden, niet productief. Zij hebben een negatieve invloed op zowel de werksfeer als de (team)prestaties. Al deze groepen vragen om aandacht – elke groep op een andere manier. En met ‘al deze groepen’ wordt ook de groep medewerkers die engaged is, bedoeld. Want engagement is geen status quo. Anders gezegd: het vergt continue inzet om mensen betrokken en bevlogen te houden.
Hoe hou je millennials engaged?
Maar hoe hou je millennials betrokken en bevlogen? En hoe engage je hen die dat nog niet zijn? De millennial moet vooral zelf aan de bak. Maar hij hoeft het niet alleen te doen: engagement is een gedeelde verantwoordelijkheid van leidinggevenden en individuele medewerkers. Daarbij is het aan de medewerker om:
1. zelfinzicht te vergaren: inzicht te krijgen in zijn doelen, drijfveren, hoe succes er voor hem uitziet en wat hij wil bereiken;
2. te communiceren met zijn leidinggevende – niet alleen over zijn ambities en behoeften, maar ook om helder te krijgen wat de organisatie precies van hem verwacht;
3. hier vervolgens actie op te ondernemen.
5 ‘taken’ van de leidinggevende
Voor de leidinggevende is het essentieel dat hij het belang van engagement inziet. Bij zijn rol hoort dat hij:
1. de medewerker coacht en ondersteunt in zijn dagelijks werk, persoonlijke en professionele ontwikkeling;
2. zorgt voor alignment (het op één lijn brengen) van de interesses en talenten van de medewerker en de missie, visie en purpose van de organisatie;
3. inspanningen en prestaties van medewerker(s) die bij de organisatiedoelen passen herkent en hier zijn waardering voor uitspreekt;
4. de medewerker het vertrouwen, de ruimte en de vrijheid geeft om zelf te bepalen waar, wanneer en hoe hij zijn werk doet;
5. elk individueel teamlid betrekt bij het gesprek over wat belangrijk is voor de organisatie, het team en hemzelf.
De happy millennial
De oplettende lezer herkent hierin de 5 eerder genoemde behoeften van millennials – de mensen die het niet doen voor de poen, maar op zoek zijn naar zingeving en geluk (ook wel ‘de happyholics’): persoonlijk contact, waardering en feedback, ontwikkelingsmogelijkheden, vrijheid en betekenisvol werk. Een happy millennial is een engaged millennial. En andersom. En daar is elke organisatie bij gebaat.
Door Glenn Holster(1987) verschenen in OnTopic van Insightsbenelux.com